後継者問題No.1

*1

#意識低い系社長です。

本ブログでは、わたし個人の立場、

そして経営者としての立場、

その両面からの発信をしていこうと考えています。

今回はまず、「後継者問題」について、

お話させて頂こうと思います。

▼　目次

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• 「後継者問題」とは

昨今、多くの中小企業が「人手不足倒産」「後継者不在での廃業」

といった、人材不足による廃業や倒産が多くなってきています。

また、コロナ関連倒産に紛れて、実態は後継者不在という

企業も多いはずです。

根本的に「後継者問題」を紐解くに当たって、

「同族経営」について最初にお話しなくてはなりません。

「同族経営」は家族や親族が実質的経営権を支配した企業体です。

「同族経営」の事業体の場合、事業規模が大きくなればなるほど、

事業承継の際生ずる、株式や有価証券の相続税などの

税負担が重く、家庭内や親族内での揉め事になる可能性が高いです。

実際、相続税の猶予などで、国として事業承継のしやすい環境作りを

していますが、現実的に何も生み出さなくても固定資産税や法人税は

当然かかってきますし、人件費や水道光熱費は会社を存続すれば、

当然負担となってきます。

では、そういった金銭面での負担が後継者不在の要因でしょうか？

わたしの考えでは、要因のひとつではあると思いますが、

もっと根本的な要因があると思っています。

それは「魅力のなさ」です。

後継者にとって、その会社を継ぎたい、という強い意思が

なければ、後を継ぐ気にはなれません。

現社長が跡継ぎを探しているのであれば、

「うちの会社は○○という優れた技術を持っていて、将来性もある」

という魅力的な情報発信や後継者との親密なコミュニケーションが

なければ、当然ですが後継者はやってきません。

• 何を継がせたいのか

ほとんどの中小企業の社長は３パターンに分類できます。

1. 職人気質型

2. 財務特化型

3. 何もしない型

　1.職人気質型の社長は、現場をひとりで取り仕切り、

コミュニケーション下手なタイプが多いです。

経営方針もなく、淡々と業務をこなし、従業員がいる場合は

まるで奴隷か自分の手足のように使うワンマン型な社長です。

このタイプの社長からの事業承継は非常に難解です。

なぜなら、自分より優れた技術を持つ人間を認めたがりません。

そして、技術の承継についても

「自分が苦労して覚えた技術をやすやすと教えられるか」

と拒絶反応を起こします。

この場合、技術を見て覚えろ、という事業承継のやり方

をすると、ほぼ100％の確率で失敗します。

「技術」の承継を行うのであれば、マニュアル作りや作業の標準化、

FAQのシステム作りが必要不可欠です。

経験と勘だけが技術というのであれば、承継はできません。

断言します。（数多の例を見てきました…。）

　2.財務特化型の社長は、基本的に現場は部長や工場長や主任と

いったポジションの人間に任せ、銀行や取引先と頻繁に

コミュニケーションを取っているタイプです。

このタイプの社長からの事業承継は比較的容易です。

社長と一緒に取引先廻りに同行し、どんな仕事相手なのか、

どんな規模の会社なのか、そしてその将来性など、

「お金」と「取引」ベースで自社を見ることができるので、

事業承継自体はうまくいくことが多いです。

ですが、現場を任せっきりにしている場合、

従業員からは反発や跡継ぎ社長を認めない、といった

突き上げを受ける可能性があります。

従業員とも積極的にコミュニケーションを取り、

穏やかなムードで事業承継ができるよう、

現社長が取り計らう必要があります。

　3.何もしないタイプの社長は、その名の通り、本当に「何もしません」。

ですが、中小企業の社長は残念なことに、

このタイプが一番多いかもしれません。

現場も財務も経理も全て人に任せて、自分は取引先と商談と

うそぶいて、遊んでまわるような社長です。

このタイプの社長の場合、

まず事業承継自体が頭にありません。

よって、会社が危機的状況にあっても、

従業員や取引先に責任を押し付けようとします。

もちろん跡継ぎになろうと思う人は現れませんし、

たとえ跡継ぎ候補として入社しても駄目な社長、と見抜かれて

すぐに辞めていってしまうでしょう。

基本的に「後継者問題」を抱える社長は、

跡継ぎに何を継がせたいか、が

はっきりしていません。

「会社」を継がせたいのか、「技術」を継がせたいのか、

「人脈」もしくは、「資産」を継がせたいのか、

これらをはっきりさせないことには、

跡継ぎも何をしたらいいのか分かりません。

まず、現社長が後継者に何を継がせたいのかを明確化して、

そこに至るまでのアプローチを考えなくてはなりません。

• ジェネレーションギャップについて

多くの中小企業経営者が事業承継がうまくいかない理由のひとつが、

ジェネレーションギャップを

理解できていないことにあります。

まず、同年代で事業承継をすることはありえませんよね？

跡継ぎは自分より若い者に任せるのが普通です。

では、その若者は「なぜ会社を継ぐのか」を、考えてみてください。

それは「社長という肩書」が欲しいだけなのか、

「社長となって会社を今より大きくしたい」という野心や志があるのか、

あるいは、

「社長になったら会社のお金使いたい放題できる」という下心なのか。

その跡継ぎ候補の見ている世界と、

現社長の見ている世界は違うものなのです。

跡継ぎ候補の見ている世界は20年、30年と将来を見ています。

現社長は自分の定年や、後継者ができるまでと、

5年や10年先までしか見えていません。

この世代間の溝は決して埋まりません。

ですが、現社長が後継者目線に立って、はじめて事業承継の

スタートラインに立つことができるのです。

いいとこもって２，３年だろうと、現社長が思うような会社に

跡継ぎが来ないのなんて、当たり前ですよね？

• フォロワー（観察者）になる

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例え、事業承継ができたとして、

その後の対応によって簡単に会社は潰れます。

後継者が考えなしに放蕩な経営をしていれば、

あっと言う間に会社は倒産します。

逆に心配だからと、あれこれ口出し手出ししていれば、

後継者はやる気を失ってしまうでしょう。

これには非常にシビアなバランス感覚が必要になります。

わたしは第三者の目として、顧問税理士などの

存在が重要になると考えています。

現役を退いたとしても、全てを丸投げにしてしまっては、

足元のおぼつかない後継者はふらふらと彷徨い迷子になってしまうでしょう。

そこで、顧問税理士に経営についてレクチャーやアドバイザーとしての

役目を担ってもらうように働きかけるのです。

これはわたし自身の体験でもあるのですが、

わたしが先代より事業承継した際、弊社の顧問税理士が

様々なアドバイスをしてくださいました。

そして、現在の苦境であっても、財務健全化のアドバイスや

資金繰りなどのフォローもしてくれています。

当然ですが、顧問税理士や顧問社労士の存在は

会社経営を行う上で必要不可欠です。

税務調査にしろ、会社の味方になってくれるのは顧問税理士ですし、

労使交渉や労災で問題化したときに会社の味方になってくれるのは

顧問社労士です。

先代社長は、顧問を通じて会社の現状を知り、

先代社長ならではの発想やアドバイスを、

顧問を通じて後継者社長に伝える、という手続きが必要だと

考えます。

※　もちろん先代と後継者、直接話して建設的議論や

ビジョンの共有ができるに越したことはないです。

ですが、先に述べた「ジェネレーションギャップ」によって、

大抵の場合、意見の相違や溝は埋まりません。

• まとめ

今回は「後継者」側に立って、「事業承継」のお話をさせて頂きました。

本記事を読まれた方で現在、後継者不在の経営者や事業者の方が

いらっしゃったら、若造の戯言だと思われずに、

ひとつずつでも改善してみることをお勧め致します。

次回は、「経営者」側からの「後継者」選びについて書いてみよう、

と思っています。

よければ、

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*1:皆さん、こんにちは。